Burnout, assédio e sobrecarga no trabalho: STF mantém suspensas multas da nova NR-1, mas a obrigação não desapareceu

Metas inalcançáveis, cobranças humilhantes, mensagens fora do horário, jornadas que se estendem noite adentro. Para muitos trabalhadores, essa rotina deixou de ser exceção e passou a fazer parte do dia a dia, com consequências que aparecem em forma de ansiedade, insônia, esgotamento e, em casos mais graves, síndrome de burnout.

Foi nesse contexto que a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) foi atualizada para exigir que as empresas passem a considerar os chamados riscos psicossociais em seu gerenciamento de riscos ocupacionais. Conforme noticiado, a aplicação de multas relacionadas a essa nova exigência segue suspensa no Supremo Tribunal Federal (STF). Muita gente, no entanto, está interpretando a notícia de forma equivocada: a suspensão das multas não eliminou o dever de proteger a saúde mental de quem trabalha.

Neste artigo, explicamos o que mudou na NR-1, o que continua valendo independentemente das multas e quais direitos podem estar envolvidos para trabalhadores e empresas. É um tema cada vez mais procurado por quem busca um advogado trabalhista no Tatuapé, na Vila Carrão, na Vila Formosa e em toda a Zona Leste de São Paulo.

Entenda o tema

A NR-1 é a norma que estabelece as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho, incluindo o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Tradicionalmente, esse gerenciamento se concentrava em riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.

Com a atualização promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar expressamente esse gerenciamento. Isso inclui situações como:

• sobrecarga de tarefas e metas excessivas;
• jornadas prolongadas e falta de pausas;
• assédio moral e sexual;
• falta de autonomia e de clareza sobre funções;
• conflitos interpessoais mal administrados;
• pressão constante e ambiente de medo.

Na prática, a empresa deve identificar esses riscos, avaliá-los e adotar medidas de prevenção, como revisão de metas, organização da jornada, canais de denúncia e treinamento de lideranças. A entrada em vigor das fiscalizações com caráter punitivo foi adiada pelo governo, com um período inicial de caráter orientativo, e a aplicação de multas passou a ser discutida também no âmbito judicial.

O ponto central é que a NR-1 não criou, do zero, o dever de cuidar da saúde mental do trabalhador. Ela organizou e detalhou uma obrigação que já decorre da Constituição e da CLT.

O que diz a lei

A Constituição Federal garante, no art. 7º, inciso XXII, a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança. O art. 7º, inciso XXVIII, prevê o seguro contra acidentes de trabalho, sem excluir a indenização a que o empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa.

A CLT, no art. 157, determina que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e instruir os empregados quanto às precauções para evitar doenças ocupacionais. O art. 483 permite ao empregado considerar rescindido o contrato (rescisão indireta) em hipóteses como exigência de serviços superiores às suas forças ou tratamento com rigor excessivo. Os arts. 223-A e seguintes tratam do dano extrapatrimonial nas relações de trabalho.

A Lei nº 14.457/2022 passou a exigir que empresas com CIPA adotem medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, incluindo regras de conduta, canais de denúncia e treinamentos. A comissão passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

Na área previdenciária, a Lei nº 8.213/1991 equipara a doença do trabalho ao acidente de trabalho (art. 20) e garante estabilidade de 12 meses após o retorno do afastamento por benefício acidentário (art. 118). O Ministério da Saúde também atualizou a lista de doenças relacionadas ao trabalho, incluindo a síndrome de burnout, conforme informações disponíveis no portal do Ministério da Saúde.

As normas regulamentadoras e orientações oficiais podem ser consultadas no portal do Ministério do Trabalho e Emprego.

A legislação e os entendimentos dos tribunais podem sofrer alterações, sendo importante confirmar as informações em fontes oficiais atualizadas.

Quais direitos podem estar envolvidos

Para o trabalhador, dependendo do caso:

• emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) quando houver adoecimento relacionado ao trabalho;
• afastamento com benefício previdenciário de natureza acidentária, quando reconhecido o nexo com o trabalho;
• manutenção dos depósitos de FGTS durante o afastamento acidentário;
• estabilidade provisória de 12 meses após o retorno;
• indenização por danos morais e materiais, quando comprovada a responsabilidade do empregador;
• rescisão indireta, em situações graves de assédio ou exigências abusivas.

Para a empresa, há o direito de organizar o trabalho e fixar metas, desde que de forma razoável, e o direito de se defender em processos, demonstrando as medidas preventivas adotadas. Uma gestão de riscos bem documentada costuma ser uma importante forma de proteção jurídica.

Quando o problema pode gerar ação judicial

A discussão judicial costuma surgir em situações como:

• afastamento por burnout, depressão ou ansiedade relacionados ao trabalho;
• assédio moral praticado por superiores ou colegas, sem providência da empresa;
• assédio sexual no ambiente de trabalho;
• dispensa logo após o retorno de afastamento por doença ocupacional;
• recusa da empresa em emitir a CAT;
• jornadas excessivas habituais e sem o devido pagamento de horas extras.

Antes de uma ação, é importante reunir documentação médica, registrar os fatos e avaliar o nexo entre o adoecimento e o trabalho, que normalmente é examinado por perícia. Também é preciso observar o prazo de dois anos após o término do contrato para ajuizar a reclamação trabalhista.

Quais documentos podem ser importantes

• atestados, relatórios médicos e laudos psicológicos ou psiquiátricos;
• receitas e comprovantes de tratamento;
• CAT e documentos do INSS, como comunicações de decisão e laudos periciais;
• mensagens, e-mails e áudios com cobranças abusivas ou ofensas;
• registros de jornada, inclusive mensagens enviadas fora do horário;
• metas, rankings e comunicados internos;
• registros de denúncias em canais internos e respostas da empresa;
• nomes de testemunhas;
• PGR, laudos ambientais e documentos de saúde ocupacional, quando disponíveis.

Como os tribunais costumam analisar esse tipo de situação

A Justiça do Trabalho, incluindo o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o TRT da 2ª Região, costuma analisar casos de adoecimento mental e assédio a partir de alguns critérios:

• Nexo causal ou concausal: se o trabalho causou ou contribuiu para a doença, normalmente apurado por perícia.
• Conduta da empresa: se havia medidas de prevenção, canais de denúncia e resposta efetiva às reclamações.
• Prova do assédio: se as condutas foram reiteradas e capazes de atingir a dignidade do trabalhador.
• Extensão do dano: afastamentos, sequelas e impactos na vida pessoal e profissional.

Fatores favoráveis ao trabalhador incluem documentação médica consistente, provas das condutas abusivas e ausência de medidas preventivas. Fatores desfavoráveis incluem falta de provas, perícia que afasta o nexo com o trabalho e demonstração de que a empresa adotou providências adequadas. Com a atualização da NR-1, a existência ou não de gestão dos riscos psicossociais tende a ganhar relevância na avaliação da conduta empresarial.

Principais cuidados antes de tomar uma decisão

• Cuide da saúde em primeiro lugar: procure atendimento médico e psicológico e siga o tratamento indicado.
• Registre os fatos: anote datas, situações e pessoas envolvidas.
• Preserve provas de forma lícita: guarde mensagens e documentos a que você tem acesso legítimo.
• Use os canais internos: denúncias formais criam registro e permitem à empresa agir.
• Não peça demissão no impulso: isso pode significar renunciar a direitos importantes.
• Para empresas: não interprete a suspensão das multas como dispensa da obrigação. Mapear riscos, ouvir equipes e documentar ações preventivas continua sendo essencial.

Perguntas frequentes

O que são riscos psicossociais no trabalho?
São fatores relacionados à organização e às relações de trabalho que podem afetar a saúde mental, como sobrecarga, metas abusivas, jornadas excessivas, assédio e conflitos mal administrados.

Com as multas suspensas, a empresa não precisa mais cumprir a NR-1?
Não. A suspensão diz respeito às multas, e o dever de proteger a saúde do trabalhador decorre também da Constituição, da CLT e de outras leis. Empresas podem ser responsabilizadas judicialmente por danos à saúde dos empregados.

Burnout é considerado doença do trabalho?
A síndrome de burnout está relacionada ao contexto ocupacional e consta na lista de doenças relacionadas ao trabalho do Ministério da Saúde. O reconhecimento em cada caso depende de avaliação médica e, se houver disputa, de perícia.

Quem tem burnout tem direito a estabilidade?
Se houver afastamento com benefício acidentário, a Lei nº 8.213/1991 garante estabilidade de 12 meses após o retorno. Há situações em que a estabilidade também é reconhecida judicialmente posteriormente.

A empresa é obrigada a emitir a CAT em caso de doença mental relacionada ao trabalho?
A emissão da CAT é obrigação da empresa quando houver acidente ou doença do trabalho. Se ela não emitir, a comunicação pode ser feita por outros legitimados, como o próprio trabalhador, o sindicato ou o médico.

Assédio moral pode gerar rescisão indireta?
Pode, em situações graves, com base no art. 483 da CLT. A medida exige análise cuidadosa e provas, porque envolve o encerramento do contrato.

Cobrança de metas é assédio?
Não necessariamente. Cobrar resultados faz parte da gestão. O problema surge quando as metas são inalcançáveis ou a cobrança envolve humilhação, ameaças ou exposição do trabalhador.

Conclusão

A atualização da NR-1 trouxe para o centro do debate algo que muitos trabalhadores já sentiam na prática: a forma como o trabalho é organizado pode adoecer. A suspensão das multas, conforme noticiado, não muda essa realidade nem afasta o dever das empresas de prevenir riscos à saúde mental, que continua amparado pela Constituição, pela CLT e pela legislação previdenciária.

Para o trabalhador, o caminho começa pelo cuidado com a saúde e pela organização de provas. Para as empresas, a prevenção bem documentada segue sendo a melhor forma de proteger pessoas e reduzir riscos jurídicos.

O escritório Raphael Araujo de Faria atua em direito do trabalho, com atenção a casos de assédio moral, burnout, doença ocupacional e estabilidade acidentária, com atendimento em São Paulo/SP, Tatuapé, Vila Carrão, Vila Formosa e Zona Leste. Para uma orientação sobre a sua situação, o contato pode ser feito pelo WhatsApp (11) 98178-4696.

Verificação de fatos

Este conteúdo foi elaborado com base na legislação vigente e em fontes oficiais e institucionais, incluindo STF, STJ, TST, CNJ, Planalto, Gov.br, Ministério do Trabalho e Emprego e tribunais, considerando o entendimento jurídico atualizado sobre o tema. O texto tem caráter informativo e não substitui a análise individual do caso concreto.