Conciliar emprego, tratamentos, consultas, terapias e cuidados diários é um dos maiores desafios enfrentados por mães, pais e responsáveis por pessoas com deficiência. Em muitos casos, os horários de atendimento coincidem com a jornada profissional, obrigando a família a escolher entre a manutenção da renda e o acompanhamento necessário.
Esse debate ganhou força após a Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados aprovar o Projeto de Lei 2.458/2025. A proposta prevê a redução da jornada de trabalho, sem diminuição salarial e sem necessidade de compensação, para empregados que cuidam de determinados dependentes com deficiência.
Apesar do avanço, é fundamental esclarecer: a proposta ainda não virou lei. Em 13 de julho de 2026, o projeto estava aguardando o prazo para apresentação de recurso na Câmara. Caso não haja recurso, poderá seguir diretamente ao Senado. Havendo recurso, poderá ser analisado antes pelo Plenário da Câmara. A tramitação pode ser acompanhada na página oficial do PL 2.458/2025.
Para trabalhadores de São Paulo/SP, especialmente do Tatuapé, Vila Carrão, Vila Formosa e Zona Leste, entender a diferença entre projeto de lei, direito já vigente e decisão judicial evita conflitos com o empregador e pedidos baseados em informações incorretas.
Entenda o tema
O Projeto de Lei 2.458/2025 foi apresentado para criar uma regra específica na Consolidação das Leis do Trabalho. Seu objetivo é permitir que determinados empregados reduzam a carga horária para prestar assistência a uma pessoa com deficiência que dependa de seus cuidados.
Pelo texto aprovado nas comissões da Câmara, poderão ser abrangidos empregados que tenham:
- filho com deficiência;
- enteado com deficiência;
- criança com deficiência sob guarda judicial;
- dependente com deficiência.
A versão inicial mencionava apenas dependentes com transtorno do espectro autista ou síndrome de Down. Durante a tramitação, o alcance foi ampliado para dependentes com deficiência de forma geral, evitando que o benefício ficasse limitado a diagnósticos específicos.
A redução não seria concedida apenas pela apresentação de um diagnóstico. O texto exige que exista necessidade de assistência em horários coincidentes com a jornada habitual do empregado.
Imagine, por exemplo, uma trabalhadora cujo filho precise de terapias presenciais quatro vezes por semana, sempre durante o período em que ela está na empresa. Pelo projeto, a situação seria analisada por avaliação biopsicossocial, que definiria se existe necessidade de redução e qual percentual seria adequado.
Não há no texto aprovado um percentual único, como 20%, 30% ou 50%. A redução dependeria das circunstâncias de cada família.
A avaliação deveria ser realizada novamente, no mínimo, a cada dois anos. Conforme a evolução do caso, a jornada reduzida poderia ser ampliada, mantida, diminuída ou encerrada.
O que diz a lei
Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho não possui uma regra geral expressa garantindo automaticamente ao empregado da iniciativa privada a redução da jornada, sem redução salarial, apenas porque ele possui filho ou dependente com deficiência.
O PL 2.458/2025 pretende mudar esse cenário por meio da inclusão do artigo 58-B na CLT. Pelo texto aprovado, a redução ocorreria:
- sem compensação posterior das horas;
- sem diminuição do salário;
- quando comprovada a necessidade de assistência;
- quando os cuidados coincidirem com a jornada habitual;
- conforme percentual definido por avaliação biopsicossocial.
A proposta também prevê alteração no artigo 611-A da CLT, que trata da prevalência de convenções e acordos coletivos sobre a lei em determinadas matérias trabalhistas. O objetivo é incluir a redução de jornada para esses responsáveis entre os assuntos que podem ser tratados coletivamente, respeitando as garantias previstas no próprio texto.
A avaliação biopsicossocial mencionada no projeto segue a lógica da Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência. Esse modelo não considera apenas o diagnóstico médico. Também pode examinar impedimentos corporais, fatores sociais, barreiras, limitações de atividade e dificuldades de participação da pessoa na sociedade.
No serviço público federal, existe previsão diferente. O artigo 98 da Lei 8.112/1990 assegura horário especial ao servidor que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência, mediante comprovação da necessidade.
O Supremo Tribunal Federal, no Tema 1.097 da repercussão geral, reconheceu a aplicação das regras do artigo 98 da Lei 8.112/1990 a servidores estaduais e municipais, quando não houver regulamentação local adequada. Esse entendimento diz respeito ao serviço público e não cria, por si só, um benefício automático para todos os empregados de empresas privadas.
A legislação e os entendimentos dos tribunais podem sofrer alterações, sendo importante confirmar as informações em fontes oficiais atualizadas.
Quais direitos podem estar envolvidos
Mesmo antes de o projeto eventualmente virar lei, situações envolvendo trabalhadores responsáveis por pessoas com deficiência podem alcançar diferentes direitos fundamentais e trabalhistas.
Entre eles estão a dignidade da pessoa humana, a proteção da família, o melhor interesse da criança e do adolescente, a igualdade material, a inclusão social e a proibição de discriminação.
A Constituição Federal determina que a família, a sociedade e o Estado assegurem, com prioridade, direitos essenciais de crianças e adolescentes. Também protege o trabalho, a maternidade, a infância e a igualdade.
A Lei Brasileira de Inclusão estabelece igualdade de oportunidades e proteção contra discriminação. Também trabalha com o conceito de adaptação razoável, que envolve ajustes necessários e adequados para garantir direitos, desde que não representem ônus desproporcional ou indevido.
No ambiente profissional, uma adaptação pode envolver, conforme o caso:
- alteração de turno;
- flexibilização dos horários de entrada e saída;
- trabalho remoto ou híbrido, quando compatível com a atividade;
- banco de horas;
- mudança temporária de escala;
- negociação coletiva;
- redução da jornada, quando houver fundamento jurídico e provas suficientes.
Isso não significa que todas essas medidas sejam obrigatórias em qualquer situação. A possibilidade depende das funções exercidas, da estrutura da empresa, dos documentos apresentados, da necessidade concreta e das normas aplicáveis ao contrato.
Também é importante esclarecer que o trabalhador responsável por pessoa com deficiência não possui estabilidade automática no emprego somente por essa condição. Porém, eventual perseguição, punição ou dispensa discriminatória pode ser questionada quando houver elementos que demonstrem tratamento ilícito.
Quando o problema pode gerar ação judicial
Uma ação trabalhista pode ser considerada quando o trabalhador enfrenta uma necessidade concreta, apresenta documentos consistentes e não consegue encontrar uma solução razoável por meio do diálogo com o empregador.
Entre as situações que podem exigir avaliação jurídica estão:
- negativa sem análise dos laudos e relatórios apresentados;
- impossibilidade comprovada de acompanhar tratamento essencial;
- recusa de alternativas viáveis de adaptação da jornada;
- aplicação de advertências por ausências previamente justificadas;
- tratamento ofensivo relacionado à deficiência do dependente;
- mudança prejudicial de turno como forma de retaliação;
- ameaças de demissão após pedido de flexibilização;
- descontos salariais discutíveis;
- dispensa com indícios concretos de discriminação.
A existência de um filho ou dependente com deficiência, isoladamente, não garante o resultado de uma ação. A Justiça do Trabalho costuma exigir demonstração da necessidade específica de cuidado, da coincidência entre terapias e jornada, do vínculo de dependência e da razoabilidade da medida solicitada.
Também podem ser considerados o tamanho da empresa, a atividade exercida, a possibilidade de reorganização dos horários, a existência de outros cuidadores e o impacto da adaptação sobre a prestação do serviço.
Antes de ajuizar uma ação, é recomendável formalizar o pedido, apresentar os documentos adequados e registrar as respostas recebidas. Uma análise de Direito do Trabalho pode ajudar a diferenciar uma simples dificuldade de organização de uma possível violação de direitos.
Quais documentos podem ser importantes
A qualidade da documentação pode influenciar diretamente a análise administrativa ou judicial. Entre os registros que podem ser relevantes estão:
- laudo médico com diagnóstico e limitações funcionais;
- relatório biopsicossocial, quando existente;
- relatórios de psicólogos, terapeutas ocupacionais, fisioterapeutas e fonoaudiólogos;
- prescrições e planos terapêuticos;
- comprovantes de consultas e tratamentos;
- declaração da instituição de saúde com dias e horários de atendimento;
- certidão de nascimento;
- termo de guarda judicial;
- documento que demonstre a dependência;
- comprovante de inclusão do dependente em plano de saúde ou cadastro funcional;
- contrato de trabalho;
- registros de ponto;
- escalas e horários profissionais;
- convenção ou acordo coletivo da categoria;
- pedidos encaminhados ao setor de recursos humanos;
- e-mails, protocolos e mensagens trocadas com a empresa;
- respostas formais do empregador;
- advertências, suspensões ou comprovantes de descontos;
- documentos que demonstrem tentativas de conciliação.
Laudos genéricos que apenas mencionam o diagnóstico podem ser insuficientes. É importante que os documentos expliquem, quando possível, a necessidade de acompanhamento, a frequência dos tratamentos, os horários e as consequências da ausência do responsável.
Como os tribunais costumam analisar esse tipo de situação
Os tribunais não analisam todos os pedidos da mesma maneira. Um dos primeiros pontos é identificar se o trabalhador é servidor estatutário, empregado público contratado pela CLT ou empregado de empresa privada.
Para servidores públicos, o artigo 98 da Lei 8.112/1990 e o Tema 1.097 do STF representam fundamentos relevantes. Para empregados públicos e trabalhadores da iniciativa privada, a discussão pode envolver a aplicação da Constituição, da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, da Lei Brasileira de Inclusão e do princípio da adaptação razoável.
O Tribunal Superior do Trabalho já reconheceu a redução de jornada em situações específicas. Em um caso divulgado em 2024, uma bancária do setor privado, mãe de filhas gêmeas com autismo, obteve redução da jornada de oito para quatro horas sem alteração salarial. A decisão considerou a proteção à infância, à pessoa com deficiência e a necessidade demonstrada no processo.
Em outros julgamentos, o TST reconheceu o direito de empregados públicos responsáveis por pessoas com deficiência, utilizando a aplicação analógica da Lei 8.112/1990 e normas de proteção constitucional. Em 2025, o tribunal reafirmou entendimento relacionado a empregados públicos pais e mães de crianças com autismo.
Essas decisões não significam que exista uma autorização automática para qualquer empregado reduzir sua carga horária. Os julgamentos são baseados nas provas e particularidades de cada processo.
Entre os fatores geralmente considerados estão:
- intensidade e frequência dos cuidados;
- idade e grau de dependência da pessoa com deficiência;
- horários das consultas e terapias;
- existência de relatórios técnicos detalhados;
- possibilidade de outros responsáveis prestarem o acompanhamento;
- percentual de redução solicitado;
- funções exercidas pelo trabalhador;
- alternativas propostas pela empresa;
- viabilidade da adaptação;
- existência de ônus excessivo;
- proteção da renda familiar;
- histórico de diálogo entre empregado e empregador.
Pedidos proporcionais, acompanhados de documentação consistente e tentativa prévia de solução tendem a apresentar uma base mais organizada para análise. Por outro lado, ausência de laudos, informações contraditórias ou pedido sem relação clara com os cuidados necessários pode enfraquecer a pretensão.
Principais cuidados antes de tomar uma decisão
O trabalhador não deve simplesmente diminuir a própria jornada ou deixar de comparecer ao serviço com base no projeto. Como o PL 2.458/2025 ainda não é lei, a ausência sem autorização pode gerar desconto, advertência e outras consequências trabalhistas.
O primeiro passo costuma ser reunir os documentos e encaminhar um pedido formal ao empregador. O requerimento pode indicar:
- a condição do dependente;
- os cuidados necessários;
- os horários de tratamento;
- a incompatibilidade com a jornada atual;
- o ajuste pretendido;
- possíveis alternativas de organização.
Sempre que possível, o pedido deve apresentar mais de uma solução viável. Alteração de turno, flexibilidade de entrada e saída, trabalho híbrido ou reorganização semanal podem atender ao interesse da família sem necessariamente exigir uma redução ampla da carga horária.
Também é importante consultar a convenção coletiva. Algumas categorias possuem regras mais favoráveis sobre acompanhamento de dependentes, abono de faltas, horários flexíveis ou licenças.
O empregado deve evitar assinar pedido de demissão, alteração contratual, redução salarial ou termo de renúncia sem compreender os efeitos do documento.
A empresa, por sua vez, deve analisar o requerimento de maneira individualizada, evitando respostas automáticas ou comentários discriminatórios. O diálogo documentado pode prevenir conflitos e permitir uma solução equilibrada.
Perguntas frequentes
O PL 2.458/2025 já virou lei?
Não. O projeto foi aprovado pelas comissões da Câmara em caráter conclusivo, mas ainda está em tramitação. Em 13 de julho de 2026, aguardava o prazo para eventual recurso. Depois dessa fase, ainda poderá seguir ao Senado e, se aprovado pelo Congresso, dependerá de sanção e publicação para produzir efeitos.
O empregador já é obrigado a reduzir a jornada com base nesse projeto?
Não. Um projeto aprovado em comissão não cria obrigação imediata. O empregado pode apresentar um pedido de adaptação, mas não deve afirmar que o benefício já está garantido pelo PL 2.458/2025.
Quem poderá ser beneficiado caso o projeto seja aprovado definitivamente?
O texto aprovado alcança empregado que tenha filho, enteado, criança sob guarda judicial ou dependente com deficiência, desde que seja comprovada a necessidade de assistência em horário coincidente com a jornada.
A redução será apenas para pais de pessoas com autismo ou síndrome de Down?
Não, conforme o texto atualmente aprovado. A proposta inicial mencionava essas duas condições, mas a redação foi ampliada para dependentes com deficiência de forma geral.
Qual será o percentual de redução?
O projeto não define um percentual fixo. A necessidade e o tamanho da redução deverão ser determinados por avaliação biopsicossocial, considerando o caso concreto.
O salário poderá ser reduzido?
Pelo texto aprovado na Câmara, não. A proposta estabelece redução da jornada sem diminuição do salário e sem necessidade de compensação das horas.
A avaliação será feita apenas uma vez?
Não. O projeto prevê nova avaliação, no mínimo, a cada dois anos. O benefício poderá ser ampliado, mantido, reduzido ou encerrado conforme a situação atualizada.
Quem trabalha em empresa privada pode pedir judicialmente a redução hoje?
Pode apresentar pedido ao empregador e, dependendo das circunstâncias, buscar avaliação judicial. No entanto, como ainda não existe regra geral expressa na CLT, o resultado dependerá das provas, do contrato, da necessidade de cuidado, da proporcionalidade e do entendimento aplicado ao caso.
Servidor público possui regras diferentes?
Sim. Servidores federais contam com previsão no artigo 98 da Lei 8.112/1990. O STF também reconheceu, no Tema 1.097, a aplicação dessa proteção a servidores estaduais e municipais quando não houver regulamentação local adequada.
O trabalhador pode ser demitido por solicitar a adaptação?
O pedido, por si só, não cria estabilidade. Entretanto, uma dispensa ou punição com caráter comprovadamente discriminatório pode ser discutida judicialmente. É necessário avaliar a cronologia dos fatos, as mensagens, a justificativa empresarial e as demais provas.
Conclusão
O PL 2.458/2025 representa um avanço importante no debate sobre a conciliação entre trabalho, renda familiar e cuidado de pessoas com deficiência. O texto aprovado na Câmara prevê redução de jornada sem corte salarial e sem compensação, mas condiciona a medida à necessidade concreta e à avaliação biopsicossocial.
Neste momento, porém, o projeto ainda não autoriza o empregado a reduzir unilateralmente seu horário. A tramitação precisa ser concluída no Congresso e, posteriormente, passar pela etapa de sanção e publicação.
Mães, pais e responsáveis que enfrentam dificuldades para acompanhar tratamentos devem reunir documentos, formalizar o pedido e avaliar alternativas proporcionais. Em situações de negativa, punição ou possível discriminação, a análise individual é essencial.
Para famílias do Tatuapé, Vila Carrão, Vila Formosa e demais bairros da Zona Leste de São Paulo, a orientação de um advogado trabalhista pode ajudar a avaliar laudos, escalas, convenções coletivas e medidas possíveis, sem criar expectativa de resultado garantido.
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Verificação de fatos
Este conteúdo foi elaborado com base em legislação, fontes oficiais e entendimento jurídico atualizado pesquisado na Câmara dos Deputados, Planalto, Supremo Tribunal Federal, Tribunal Superior do Trabalho e fontes institucionais. A situação do PL 2.458/2025 foi verificada na tramitação oficial disponível em 13 de julho de 2026, sem afirmar que a proposta já está em vigor.